کنترل همه چیز و همه کس، اشتباه مهلک مدیران

کنترل همه چیز و همه کس، اشتباه مهلک مدیران

یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.
هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می رسد که اغلب این استدلال ها ریشه در وسوسه هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

وسوسه شماره یک : افراد کامل

این وسوسه، بسیار آشنا و رایج است. مدیری را در نظر بگیرید که دارای حسن نیت است، می خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر <<یک راه عالی>> یا <<بهترین روش>> در عمل با شکست روبه رو می شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می کنند برخی نقش ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی آید و این مقدمه ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی ارتباط با نقش ها و شغل ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

وسوسه شماره سه: اصل بر بی اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی اعتمادی به افرادشان می گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند.
مدیرانی که اسیر این وسوسه می شوند به هیچ عنوان رضایت نمی دهند که افرادشان به روش خود کارها را انجام می دهند.
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل ها است که می توان جلوی خودمحوری های کارکنان را گرفت.
چنین رویکردی می تواند به شدت استرس زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی توان تعریف کرد

بعضی از مدیران می گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه های ملموس و قابل تعریف رضایت مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود و کیفیت کار ارتقا یابد.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید