چه کسی در نهایت مسئول موفقیت شماست؟

چه کسی در نهایت مسئول موفقیت شماست؟

حس عالی رفتن به محل کار و حاضر بودن در میان گروهی از همکاران فعال با هدفی مشترک و پشتیبانی از انگیزه ا ی خاص می تواند کارمندان را بهتر از هر نیروی دیگری وادار به فعالیت کند. نکته کلیدی اینست که کارمندان احساس کنند جزئی از یک مجموعه ای بزرگ تر از خودشان هستند، هدف دارند و انگیزه درستی پشتیبان آنها است که موجب می شود نهایت تلاش خود را به کار گیرند.

قبل از اینکه بفهمید چطور مدیریت خود را بهبود ببخشید، باید بدانید مدیران خدمتگزار چه ویژگی هایی دارند:

▪️مدیران خدمتگزار مسوول ایجاد فرصت های همکاری و مشارکت در تمام بخش های شرکت هستند.

▪️آنها باید محیطی را فراهم کنند تا مشوق کارمندانی باشد که با هم همکاری می کنند و برای دستیابی به نتایج بهتر، اتحاد ایجاد می کنند.

▪️آنها باید در ابتدا خودشان پیشرفت کنند و با فعالیت هایشان نشان دهند که چگونه پیشرفت شخصی و حرفه ای اتفاق می افتد.

▪️آنها باید هرروز با انرژی زیاد در محل کار حاضر شوند و این انرژی کارمندان همکار را ترغیب می کند که طبق خواسته مدیر عمل کنند.

▪️مدیر به مثابه یک مربی، سازوکار هایی را طراحی می کند تا از موفقیت کارمندان و اهداف مشخص شرکت اطمینان حاصل کند.

▪️آنها باید به دنبال باور و عمل باشند، همان طور که شکسپیر در هملت بیان کرد <<با خودتان صادق و روراست باشید و کار درست را انجام دهید.>>

به منظور کمک به دیگران، باید در ابتدا هرکس به خودش کمک کند. روند پیشرفت شخصی شامل کشف عاطفی و ذهنی تیپ شخصیتی خودتان است. به طرز جالبی، هنگامی که روش های مختلف پیشرفت شخصی را بررسی می کنید، می توانید تصمیم بگیرید که آیا یک تیپ شخصیتی مفید است یا خیر و سپس طبق آن عمل کنید.

اینکه خودتان الگویی برای مدیریت دیگران باشید، مهم است، پس ابتدا باید خودتان را مدیریت کنید. اگر من به شما بگویم کاری را انجام بدهید ولی خودم آن را انجام ندهم، نتیجه خیلی ساده است، شما کاری که گفتم را انجام نخواهید داد. این نمونه ای از رهبری از طریق الگوسازی است.

رهبران خدمتگزار، مسوول ایجاد سیستمی هستند که به کارمندان کمک می کند اهداف خود را شناسایی کنند و فرآیندهایی را به کار بگیرند که از اقدامات لازم برای موفقیت پشتیبانی می کند. برای توسعه این سیستم، رهبران خدمتگزار باید سازوکاری را به کار گیرند که رفتار های بجا را تشویق، حفظ و تنظیم می کند.

هریک از ویژگی های بالا به تنهایی و جمعا منافع کارمندان را به طور خاص و منافع سازمان را به طور کلی پشتیبانی می کند. درواقع این رویکرد به حفظ بزرگ ترین پتانسیل برای دستیابی به استراتژی شرکت با یک طراحی بالا به پایین برای موفقیت گره خورده است.

به عنوان سرپرست یا مدیر نوپا این ویژگی ها نشان دهنده سطحی از بلوغ است که معمولا در کارمندان رده پایین از یک شرکت دیده نمی شود. مدیران میانی که چند فرآیند اجرایی را تاکنون توسعه داده اند به خوبی می توانند این ویژگی ها را اتخاذ کنند تا از گزارش های بسیاری (مانند این) حمایت کنند. این فرآیند های اجرایی همچنین می توانند قابلیت و پتانسیل رشد مدیران میانی را برای رسیدن به رده های مدیریتی بالاتر نشان دهند.

در سطح مدیریت شرکت، نمایش رفتار مدیر خدمتگزار رفتار واضحی مبنی بر اینکه محیط شرکت محیطی برای رشد است را به کارمندان می رساند: "مدیری که ارزش کارمندان را بالا می برد و بعلاوه به کارمندانش به عنوان انسان احترام می گذارد، مدیرانی که در سطوح بالای یک شرکت قرار دارند اطمینان حاصل می کنند که با افرادی که در سطوح پایین قرار دارند، با احترام برخورد می شود و رشد آنها به اندازه رشد مدیران اجرایی سطح بالا اهمیت دارد."

آنچه در مورد این مدل برای مدیریت جالب است، اینست که به همان اندازه که در محیط کسب وکار به کار گرفته می شود در زندگی شخصی و خانوادگی نیز کاربرد دارد. هرچه بیشتر بتوانید منافع شخصی یک فرد را با زندگی حرفه ای اش بیامیزید، روابط و تعهداتی که در زمان نیاز بیشتر مورد توجه قرار می گیرند، تقویت می شوند.

با این حال بسیاری از مدیران با این دیدگاه آشنا نشده اند و مزایای پشتیبانی از طریق الگوسازی و هدایت سازنده را از دست داده اند.

منبع: Forbes
به نقل از مجله مدیریت معنا

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید