چگونه کارمندتان را به شکلی اخلاقی تعدیل کنید؟

چگونه کارمندتان را به شکلی اخلاقی تعدیل کنید؟

چه یک کارمند به انتهای دوران آزمایشی استخدام خود رسیده باشد، و چه در پست جدیدش دچار چالش جدی شده باشد، این امکان وجود دارد که مدیران شرکت به این جمع بندی رسیده باشند که او از توانایی کافی برای برعهده گرفتن آن شغل برخوردار نیست و باید عذر وی را خواست.

در چنین مواردی، مدیران با پرسش های متعددی روبه رو می شوند: آیا می توان فرصت دیگری به این کارمند داد؟ آیا شرکت به اندازه کافی به او کمک کرده تا نقش خود را به خوبی انجام دهد؟ آینده او پس از اخراج چه خواهد شد؟ آیا باید این خبر را یکباره به او داد یا برای این کار زمینه چینی کرد؟

گاهی اوقات این سوالات و پرسش هایی از این دست، بی جواب مانده و مدیران ترجیح می دهند تا بی خیال قضیه شده و از جابه جایی آن فرد صرف نظر کنند، اما در بسیاری از موارد این کار اجتناب ناپذیر به نظر می رسد. در نتیجه برخی مدیران می کوشند تا با پیشنهاد پستی جدید به کارمندی که در شغل کنونی اش ناتوان است، او را نسبت به آینده امیدوار نگه دارند اما این کار شرکت را دچار مشکلات بزرگ تر می سازد.

اما، مدیران بزرگ در چنین شرایطی با کنار گذاشتن تردیدها، تکنیک خاصی دارند که از آن با عنوان <<عشق و محبت قاطع>> یاد می شود. در چنین شرایطی، قاطعیت موجود در این تکنیک از تاکید ویژه مدیران بزرگ به مطلوب بودن عملکردها و برخورداری افراد از استعدادها، دانش و مهارت های لازم برای ایفای یک نقش سرچشمه می گیرد. آنها به روشنی می دانند که چه سطحی از عملکرد افراد، سطح نامطلوب تلقی می شود و باید با آن برخورد قاطع کرد. آنها در کنار این قاطعیت، این فرصت را نیز در اختیار کارمندان کم مهارت قرار می دهند تا با تقویت دانش و مهارت خود، عملکرد بهتری از خود نشان دهند.

عنصر عشق و محبت باعث می شود ابعاد و پیامدهای منفی ناشی از حذف یک کارمند از پستی که در اختیار دارد، کمتر احساس شود و همین جاست که شناخت درست و کامل مدیران بزرگ از استعدادها و توانمندی های پیدا و پنهان کارمندان بیش از هر زمان دیگری به کار می آید.

مدیران بزرگ هنگامی که خود را برای جلسه تودیع با یک کارمند آماده می کنند به هیچ عنوان دچار تردید یا عذاب وجدان نمی شوند؛ چراکه می دانند با این کار به کارمند مذکور کمک می کنند و او را از شر ادامه کاری که دوستش ندارد یا برای آن ساخته نشده، نجات می دهند.

مدیران بزرگ سعی می کنند با شناختی که از استعدادهای او دارند به آنها پیشنهاد کاری جدید بدهند که برای او جذاب به نظر برسد. آنها بر این عقیده نیستند که تمام تقصیر ارائه عملکرد ضعیف متوجه کارمند و ناشی از کم کاری اوست، بلکه معتقدند که عامل اصلی این است که فرد در جای درست گمارده نشده و سنخیتی بین استعدادها، مهارت ها و دانش او با آن پست وجود ندارد.

چنانچه کارمندی به رغم تمام تلاش های خود و شرکت برای ارتقای عملکرد همچنان به ارائه عملکرد ضعیف ادامه دهد، مدیر با آیینه در دست در مقابل او ایستاده و به او نشان می دهد که آن شغل برای او مناسب نیست و تناسبی با مهارت ها و دانش او ندارد.

آنها به صورت کاملا واقعی دوست دارند افرادشان نقش هایی را پیدا کنند که در آن به کمال موفقیت و پیشرفت می رسند.

این تعریف به ما نشان می دهد که نه تنها نباید نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان بی تفاوت ماند، بلکه باید با قاطعیت با آن برخورد کرد و برای رفع آن چاره ای اندیشید.

براساس این تعریف اخراج یک کارمند از یک پست و جابه جا کردن او در شرکت نه یک امر ناگوار و دشوار بلکه فرصتی برای بهتر شدن و اثبات بذل توجه مدیران نسبت به کارمندان است. مدیران بزرگ خیلی سریع نسبت به عملکرد ضعیف کارمندان توجه نشان می دهند و نسبت به جابه جا کردن افراد، قاطعانه عمل می کنند اما در عین حال روابط نزدیک خود با کارمندان را نیز تداوم می بخشند و به آنها ثابت می کنند که در همه جا و همه حال به آنها توجه دارند و پیشرفت کارمندان برایشان بسیار مهم است.

بارها اتفاق افتاده که کارمندانی که سال ها پیش نزد مدیران بزرگ کار کرده اند و بنا به توصیه آنها تغییر شغل داده اند، از این تغییر به شدت ابراز خرسندی می کنند و تا پایان عمر سپاسگزار مدیرانی خواهند بود که آنها را از دست و پا زدن در باتلاقی مهلک نجات و مسیر درست را به آنها نشان داده اند و این همان کارآیی و تاثیرگذاری تکنیکی است به نام <<عشق و محبت قاطعانه>>.

منبع: گالوپ

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید