چگونه می‌توان از انرژی احساسی کارمندان بهره‌برداری کرد؟

چگونه می توان از انرژی احساسی کارمندان بهره برداری کرد؟

هنگامی که از کارمندان شرکت های موفق جویا می شویم که چه چیزی آنان را از کار در آن محیط خشنود می سازد، اغلب شگفت زده می شویم که چگونه پاسخ های دریافتی از تمامی افراد یک سازمان، جدا از رده، کارکرد یا گروه شان، یکپارچه و هم راستا هستند. این تکیه گاه های فرهنگی برای افراد خارج از این محیط همیشه به سرعت قابل مشاهده نیستند.

ممکن است نیروی محرکه کارمندان یک مرکز درمانی خیریه، این باشد که کار آنان سبب افزایش طول عمر و سلامت بیماران خواهد شد؛ کارکنان یک شرکت معروف ممکن است از کار کردن در یک برند برتر و در سطح جهانی شناخته شده احساس افتخار کنند؛ افراد شاغل در شرکت های تازه تاسیس شاید ساختار شکنانه بودن شرکت خود را همچون یک نشان افتخار بدانند؛ کارگران یک کارخانه شاید به سهم خود در نقش مولد کارخانه بنازند. این تفاخر، سوخت <<انرژی احساسی>> را تامین می کند که مفهومی حیاتی هم برای درک ما از فرهنگ سازمانی و هم برای بازدهی حداکثری کارمندان است.

البته امتیازهای بالا در بازدهی حداکثری کارمندان همواره به این معنا نیست که فرهنگ شما پشتیبان راهبردهای شما است یا به عکس، امتیاز های بازدهی پایین الزاما به این معنا نیست که فرهنگ شما نابسامان است. ضرورتا، پیشرفت فرهنگی مترادف با بهبود بازدهی کارمندان نیست. بیایید نگاهی ژرف تر به چیستی این امر بیندازیم.

انرژی احساسی، فارغ از مشوق های بیرونی نظیر پاداش یا مزایا، کارمندان را تشویق می کند که ادامه دهند و پیش بروند. منبع تغذیه این انرژی احساسی نقاط قوت به خصوصی هستند که منشا حس افتخار در داخل یک شرکتند که افراد را به سوی سختکوشی بیشتر در جهت ارتقای سازمان هدایت می کند. احساس غروری که از این دستاورد حاصل می شود خود منبع تامین انرژی احساسی بیشتری خواهد شد که افراد را تشویق می کند برای دستیابی به موفقیت های افزون تر باز هم بکوشند و به همین شکل این چرخه تکرار می شود.

درباره اینکه چرا احساس افتخار از پول اهمیت بیشتری دارد: جان کاتسن باخ در قدرتِ بزرگ ترین نیرو محرکه جهان چنین توضیح می دهد که احساس افتخار، یک اوج احساسی است که به دنبال کسب موفقیت پدید می آید. پیش بینی موفقیت های آتی همچون یک منبع نیرو محرکه ذاتی عمل می کند که اغلب اوقات قدرتمندتر از مشوق های رسمی و پاداش هاست.

توانایی بهره وری از این منابع احساس افتخار به ویژه در دوره های دگرگونی و اختلال اهمیت پیدا می کند. در هنگام تلاش برای ایجاد دگرگونی هایی با مقیاس بزرگ، شرکت هایی که تعهد کارمندی بر پایه افتخار، احساسات یا فرهنگ موجود را به عنوان منبعی برای قدرت خود به کار می برند تقریبا دو برابر بیش از شرکت هایی که از این منابع استفاده نمی کنند، احتمال دستیابی به دگرگونی پایدار را دارا هستند.

تلاش های ایجاد دگرگونی می تواند منابع احساس افتخار و در پی آن انرژی احساسی کاری شما را به مخاطره بیندازد. هنگامی که این معیارهای فرهنگی مورد حمله قرار می گیرند، کارمندان دچار بی اعتمادی و تشویش خاطر شده و ممکن است در مقابل تغییرات مقاومت کنند. در این شرایط رفتارهایی ضدتولید پدید می آیند، ازجمله زبان بازی برای پُربازده کردن اهداف و پنهان سازی اطلاعات به منظور حمایت از گروه های جداگانه (در درون یک سازمان).

در چنین حالتی دیگر جای تعجب نیست که پس از دو، سه سال، هزینه ها کم کم افزایش یافته، سازمان های مقلد شکل گرفته و شرکت خود را ناگزیر از رفتن زیر بار یک برنامه بازسازی دیگر می بیند.

برای بهره وری کامل از انرژی احساسی یک سازمان، بایسته است که اهداف آن سازمان با چیزهایی که سبب ایجاد احساس افتخار در افراد از کار کردن در آن مکان می شود، پیوند بخورد.

نویسنده: Alice Zhou

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید